FAQ

Hier haben wir die relevanten Informationen zum Thema „Entgeltgleichheit fördern“ für Sie zusammengestellt. Die Liste wird regelmäßig erweitert.

Antworten auf häufige Fragen

Die Bundesregierung hat vielfältige Maßnahmen auf den Weg gebracht, um der geschlechterspezifischen Lohnlücke entgegenzuwirken. Ein wichtiger Schritt hin zu Entgeltgleichheit von Frauen und Männern ist das Entgelttransparenzgesetz. Das Gesetz hat zum Ziel „Gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" in der Praxis stärker durchzusetzen und ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft.
Vom gesetzlichen Mindestlohn profitieren Beschäftigte in niedrig entlohnten Dienstleistungsbereichen und in geringfügiger Beschäftigung, darunter mehrheitlich Frauen. Anreize für weniger und kürzere familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und eine rasche Rückkehr in den Beruf schafft die Bundesregierung durch den Ausbau der Kinderbetreuung, das Elterngeld und das ElterngeldPlus sowie durch die Verbesserung der Familienpflegezeit. Mit dem Zweiten Führungspositionen-Gesetze gelten seit August 2021 weitere Vorgaben in den Vorstands- und Aufsichtsgremien deutscher Unternehmen. Das Gesetz entwickelt das Führungspositionengesetz (FüPoG) aus dem Jahr 2015 weiter und baut es aus. Eine im FüPoG II gesetzlich vorgeschriebene Mindestbeteiligung wird den Anteil von Frauen in den Vorständen großer privatwirtschaftlicher Unternehmen erhöhen. zudem werden weitere verbindliche Vorgaben für den öffentlichen Dienst geschaffen, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen auch hier weiter zu erhöhen.

Entgeltgleichheit in Unternehmen umzusetzen, bedeutet nicht nur geltendes Recht zu beachten und fair zu handeln, es lohnt sich schlicht für Unternehmen. Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz schaffen beispielsweise

  • Vertrauen bei den Beschäftigten,
  • erhöhen die Mitarbeitendenbindung,
  • wirken sich positiv auf das Betriebsklima aus,
  • sind ein wesentlicher Aspekt fairer Arbeitsbedingungen und von Diskriminierungsfreiheit,
  • zeigen Wertschätzung und
  • schaffen Chancengleichheit.  

Gerade im Wettbewerb um Fachkräfte, Expertinnen und Experten sowie Talente kommen Unternehmen um faire und transparente Vergütungsstrukturen kaum umher.

Fünf weitere Gründe für mehr Entgeltgleichheit im Unternehmen finden Sie in diesem Artikel.

Um Entgeltgleichheit im Unternehmen umzusetzen, bedarf es zuerst einer Analyse des Status Quo der Entgeltstrukturen im Unternehmen. Bestehen Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern und wenn ja, welche Ursachen gibt es dafür? Wichtig ist es, unter Wahrung des Datenschutzes eine gute Datengrundlage zu schaffen, die Entgeltunterschiede und die Ursachen sichtbar macht. Eine Übersicht bewährter Analyse-Tools zur Prüfung der Entgeltgleichheit und Gleichstellung im Unternehmen finden sich hier.

Sind Entgeltunterschiede und Ursachen identifiziert, können diese gezielt durch eine entsprechende Anpassung der Vergütungsstrukturen angegangen werden. Bei der Neuausrichtung der Vergütungsstrukturen hilft die Klärung folgender Leitfragen:

  • Was sind gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten?
  • Nach welchen Kriterien werden Tätigkeiten bewertet und vergütet?
  • Welche zusätzlichen Aspekte fließen in die Bezahlung der Mitarbeitenden mit ein?
  • Inwiefern spielen bei der Vergütung Aspekte wie Berufserfahrung, Qualifikation oder Familienstand eine Rolle?
  • Wie oft sollte eine Überprüfung und Nachbesserung der Vergütungsstruktur erfolgen?

Grundsätzlich gilt: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264 und 289 Handelsgesetzbuch verpflichtet sind, müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.  

Eine Orientierungshilfe für Unternehmen zu den Eckpunkten der Berichtserstellung nach § 21 Entgelttransparenzgesetz findet sich hier.

Entgelttransparenz ist ein wesentlicher Schlüssel zu Entgeltgleichheit. Nur wenn Entgelttransparenz besteht, sind Unterschiede und Ungerechtigkeiten sichtbar und können angegangen werden. Mit Kolleginnen und Kollegen offen über das eigene Gehalt zu sprechen und sich auszutauschen, ist dabei ein wichtiger Schritt. Auch kann das Thema Entgeltgleichheit und -transparenz im Unternehmen bzw. gegenüber Vorgesetzen thematisiert werden und so Aufmerksamkeit bekommen.

Einen spannenden Impuls zum Thema Unternehmenskultur finden Sie in diesem Artikel.

Wer in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten tätig ist, hat nach § 10 Entgelttransparenzgesetz einen Auskunftsanspruch zum eigenen Gehalt sowie zu Vergleichstätigkeiten. Demnach haben Beschäftigte das Recht darauf, sich beim Arbeitgeber nach den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für das eigene Entgelt und für das von Vergleichstätigkeiten sowie nach dessen Höhe zu erkundigen und Auskunft zu erhalten. Vergleichstätigkeiten meint dabei Tätigkeiten, die für gleich oder gleichwertig erachtet werden. Die Rechtsform des Betriebs spielt dabei keine Rolle. Auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gilt dieser Auskunftsanspruch, sofern in den Dienststellen in der Regel mehr als 200 Beschäftigte tätig sind. Hiervon ausgenommen sind Beamtinnen und Beamte der Länder und der Kommunen.
Eine Auskunft für Beschäftigte ist grundsätzlich alle zwei Jahre möglich. Sofern ein Jobwechsel stattgefunden hat oder andere wesentliche Veränderungen eingetreten sind, kann eine erneute Anfrage auch vor Ablauf der Zweijahresfrist gestellt werden.

Für Arbeitgeber kann der Auskunftsanspruch ein wichtiger Impuls sein, die Entgeltstrukturen im ganzen Unternehmen zu überprüfen und ggf. anzupassen. Denn, werden durch den Auskunftsanspruch Entgeltungleichheiten im Unternehmen für Beschäftigte sichtbar, kann dies zu Unmut bei den Beschäftigten führen, wenn diese Unterschiede im Entgelt nicht nachvollziehen können. Hier kann es helfen, das ganze Unternehmen/den gesamten Betrieb zu überprüfen, um eine für alle Beschäftigte sinnvolle Lösung zu finden.

Grundbegriffe

Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern können statistisch ermittelt werden.

Beim unbereinigten Gender Pay Gap werden die absoluten Bruttostundenverdienste ins Verhältnis zueinander gestellt. Es wird demnach der Durchschnittsverdienst von Männern und Frauen verglichen, ohne dabei die ursächlichen Faktoren für den Gender Pay Gap zu berücksichtigen, wie z.B. Unterschiede bei Berufen, Beschäftigungsumfang, Bildungsstand, Berufserfahrung oder der geringere Anteil von Frauen in Führungspositionen.

Der bereinigte Gender Pay Gap gibt an, wie groß die Entgeltdifferenz zwischen Frauen und Männern wäre, wenn ansonsten die wesentlichen Voraussetzungen für ihren Verdienst gleich wären.  

Dazu zählen zum Beispiel Qualifikation, Tätigkeit, Beruf oder auch Beschäftigungsumfang. Bezogen auf das Geschlecht beträgt die bereinigte Entgeltlücke in Deutschland sechs Prozent. Die Statistik kann für diese sechs Prozent keine Erklärung finden und spricht daher auch von dem unerklärten Teil des Gender Pay Gaps.

Das Entgeltgleichheitsgebot beruht auf einem – an und für sich – einfachem Prinzip: Es besagt, dass Beschäftigte unabhängig von ihrem Geschlecht für die gleiche Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden müssen. Ist dies der Fall kann von Entgeltgleichheit gesprochen werden.

Nach § 7 Entgelttransparenzgesetz müssen weibliche und männliche Beschäftigte gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit bekommen. Das gilt für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber in Deutschland unabhängig von der Rechtsform des Arbeitgebers und der Betriebsgröße. Eine Benachteiligung bzw. Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, sei sie unmittelbar oder mittelbar, ist dabei in Bezug auf alle Entgeltbestandteile und alle Entgeltregelungen verboten. Das gilt auch europaweit. Auf europäischer Ebene ist das Entgeltgleichheitsgebot durch Artikel 157 Absatz 1 im Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) verankert.

Der Begriff Entgeltsystem umfasst alle Systeme, die das Entgelt bzw. Gehalt der Beschäftigten bei einem Arbeitgeber in irgendeiner Form bestimmen oder beeinflussen. Tarifverträge gelten dabei ebenso als Entgeltsysteme wie Betriebsvereinbarungen, die Entgeltfragen regeln. Auch Entgeltsysteme, die auf gesetzlicher Grundlage beruhen, sind Entgeltsystemen im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes. So auch die Beamtenbesoldungsgesetze von Bund und Ländern.

Das Entgelttransparenzgesetz ist im Juli 2017 in Kraft getreten. Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, kurz Entgelttransparenzgesetz, soll vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen. Dafür sieht es folgende Bausteine vor: Einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftige, die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Entgeltungleichheiten in Unternehmen und Betrieben sind häufig nicht bekannt und auch nicht bewusst. Fehlende Transparenz erhöht das Risiko ungewollter Entgeltunterschiede und damit potenzieller Entgeltdiskriminierung. Genau hier setzt Entgelttransparenz an und fördert durch die Schaffung von transparenten Entgeltstrukturen die Entgeltgleichheit im Unternehmen.Die innerbetrieblichen Entgeltsstrukturen transparent zu machen, bietet die Chance, Entgeltunterschiede zu erkennen und zu hinterfragen. Dabei müssen nicht alle Gehälter veröffentlicht werden. Es gibt viele verschiedene Wege, Entgeltstrukturen transparent zu gestalten. Darüber möchten wir Sie in diesem Unternehmensprogramm informieren. In einem zweiten Schritt kann, wenn erforderlich, daran gearbeitet werden, Entgeltungleichheiten zu verringern und somit einen wichtigen Beitrag zur Entgeltgleichheit zu leisten.

Das Gebot des gleichen Entgelts (Entgeltgleichheitsgebot) ist ein wesentlicher Bestandteil der grundrechtlich geschützten Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Allerdings bestehen immer noch Entgeltunterschiede und Entgeltungleichheiten zwischen Männern und Frauen. Dies liegt unter anderem daran, dass das Entgeltgleichheitsgebot in der Praxis kaum bekannt ist und Entgeltdiskriminierung nur schwer zu erkennen ist.

Es bestehen zum Teil erhebliche Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern (sog. Gender Pay Gap). Je nach Berechnungsgrundlage bezieht sich die Entgeltlücke auf die gesamte Gesellschaft, also über alle Beschäftigten hinweg. Aber es gibt auch andere Berechnungen, die nur den Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland aufzeigen oder den Unterschied zwischen tarifgebundenen und tarifungebundenen Beschäftigungsverhältnissen. Aber auch innerhalb von Unternehmen und Betrieben bestehen Entgeltungleichheiten. Häufig sind diese nicht bekannt und auch nicht bewusst. Genau hier setzt die Entgelttransparenz als ein erster und zentraler Schritt zur Förderung von Entgeltgleichheit an.

Der Equal Pay Day markiert den Tag im Jahr, bis zu dem Frauen statistisch umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden. Der Equal Pay Day symbolisiert somit die geschlechtsspezifische Lohnlücke. Laut Statistischem Bundesamt beträgt die geschlechtsspezifische Lohnlücke 18 Prozent in Deutschland (Stand 7. März 2022). Der nächste Equal Pay Day findet am 7. März 2023 statt.

Informationen rund um den Equal Pay Day sowie zu geplanten Aktionen finden sich unter www.equalpayday.de.

Durch die EU-Führungspositionen-Richtlinie soll der Frauenanteil in den Führungsgremien börsennotierter Unternehmen in der EU substanziell erhöht werden. Dazu hat am 14. März der Rat der EU für Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz (EPSCO) in Brüssel eine gemeinsame Ratsposition beschlossen. Die Bundesregierung stimmte dem Entwurf zur EU-Führungspositionen-Richtlinie zu. Ziel ist es, 40 Prozent Frauen in Aufsichtsräten oder 33 Prozent in Aufsichtsräten und Vorständen zu erreichen. Werden in EU-Mitgliedstaaten bereits wirksame Maßnahmen umgesetzt, sind diese Länder von den Regelungen ausgenommen. Somit besteht beispielsweise für Deutschland kein weiterer Umsetzungsbedarf, da Deutschland mit dem Zweiten Führungspositionengesetz (FüPoG II) bereits umfangreiche Maßnahmen ergreift.

Die Europäische Kommission (KOM) hat im März 2021 einen Vorschlag für eine Richtlinie zur „Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen“ vorgelegt. Dieser umfasst verbindliche Lohntransparenzmaßnahmen (u.a. einen Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten sowie eine jährliche Lohnberichterstattung und -bewertung für Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten) sowie ein Paket an Maßnahmen zur Stärkung der Rechtsdurchsetzung. Nach der Einigung des Rates der EU („Allgemeine Ausrichtung“) und der Verabschiedung einer Position des Europäischen Parlaments (EP) finden aktuell die sogenannten Trilogverhandlungen zwischen Rat, EP und KOM statt.

Der German Equal Pay Award wurde zum ersten Mal am 4. März 2022 im Rahmen des neuen BMFSFJ-Unternehmensprogramms „Entgeltgleichheit fördern“ verliehen. Mit dem Wettbewerb um den German Equal Pay Award werden Unternehmen ausgezeichnet und öffentlich vorgestellt, die sich in besonderer Weise für Entgeltgleichheit von Frauen und Männern engagieren. Dabei richtet sich der German Equal Pay Award nicht nur an Unternehmen, welche bereits geringe Entgeltunterschiede und deutliche Fortschritte in diesem Bereich vorweisen können, sondern auch an Unternehmen mit innovativen Ideen und Konzepten zur Umsetzung von Entgeltgleichheit.

Mit der Gleichstellungsstrategie hat die Bundesregierung im Juli 2020 neun gleichstellungspolitische Ziele vereinbart. Ziele sind unter anderem mehr Frauen in Führungspositionen oder eine Neugestaltung der Sorge- und Erwerbsarbeit. Damit fördert die Bundesregierung gleiche Chancen für Frauen und Männer in unterschiedlichen Lebensbereichen. Da das Thema Gleichstellung die ganze Gesellschaft und damit alle Bundesressorts betrifft, bündelt die ressortübergreifende Gleichstellungsstrategie die Beiträge der einzelnen Bundesministerien für die Gleichstellung zu einer Gesamtstrategie.

Weitere Informationen zur Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung sind verfügbar unter www.gleichstellungsstrategie.de.

New Pay (deutsch: neue Vergütung) bezeichnet die Entwicklung neuer Entlohnungsmodelle gegenüber bestehenden, nicht mehr zeitgemäßen Vergütungsmodellen. Zentrale Aspekte dieser neuen Entlohnungsmodelle sind unter anderem Lohngerechtigkeit, Transparenz sowie Mitbestimmung der Mitarbeitenden.

Der Begriff New Work (deutsch: Neue Arbeit) beschreibt den strukturellen Wandel in unserer Arbeitswelt unter dem Einfluss von Digitalisierung, Globalisierung und der Entwicklung Künstlicher Intelligenz. Anforderungen und Bedürfnisse von Arbeitnehmenden verändern sich im Zuge dieses Wandels und damit auch die Möglichkeiten und Chancen für Unternehmen, Arbeit neu zu gestalten. So ist es bereits im Zuge der Digitalisierung in vielen Bereichen möglich, von beliebigen Orten und zu beliebigen Zeiten aus zu arbeiten. Der Begriff geht auf den österreichisch-amerikanische Sozialphilosoph Prof. Dr. Frithjof Bergmann zurück, der den Begriff Ende der 70er Jahre einführte.

Das Zweiten Führungspositionen-Gesetzes schafft verbindliche Vorgaben für die Wirtschaft und den öffentlichen Dienst, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Das Führungspositionen-Gesetz (FüPoG) ist bereits 2015 in Kraft getreten und wird durch das Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (Zweites Führungspositionen-Gesetz - FüPoG II) weiterentwickelt und in seiner Wirksamkeit verbessert. Eine zentrale Neuerung ist unter anderem ein Mindestbeteiligungsgebot für Vorstände mit mehr als drei Mitgliedern in großen deutschen Unternehmen.